Сотрудника перед сокращением не ознакомили с вакансиями

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации сотрудника, требуют особых или специфических знаний и навыков, а также переквалификации специалиста, Трудовой кодекс РФ .

Кроме того, важно помнить, что сотрудникам нельзя предлагать вакансии, которые им не подходят им состоянию здоровья.

Например, если у работника есть медицинское заключение с ограничением на работу с компьютерами, то такому работнику не нужно предлагать вакансии секретаря или бухгалтера, чья деятельность подразумевает постоянную работу на компьютере.

Если работодатель, зная об ограничении, не предложит запретные вакансии, нарушением процедуры это не будет.

: Предлагать работу, которая находится в другой местности, например, в региональных филиалах компании, работодатель обязан, только если это такое требование прописано и закреплено в коллективном или трудовом договорах, отраслевых или локальных соглашениях. Такие правила установлены в статьи 81 и статьи 180 ТК РФ.

Предложение вакансии при сокращении: особенности и образец

Приказ. Во время увольнения по причине сокращения штата приказ должен издаваться за пару месяцев до даты увольнения.

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно.

Предложение другой работы (вакантных должностей) — это обязательный этап при увольнении работника по некоторым основаниям.

Закон требует, чтобы в определенных ситуациях работодатель предпринял попытку трудоустроить работника внутри компании, предложив ему занять вакантные должности. Рекомендуем прочесть: Земельный закон

Вакантные должности при сокращении штата

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе.

Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда. Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.

2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Особенности сокращения персонала. Сложности, возникающие при сокращении

Безусловно, было бы желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата.

Важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.

Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны — целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст.

Предложение вакансий при сокращении штата в 2020 году

После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям: Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями.

Договор по дополнительной работе

Можно ли принимать на работу новых сотрудников в период сокращения?

См., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 N 33-17077/2015 по делу N 2-1634/2015 (в конце ответа): в материалы дела ответчиком представлен список и копии приказов о приеме на работу новых работников в период предупреждения истца об увольнении, т.е.

с по включительно. Как установлено судом в ходе рассмотрения дела не все, указанные в данном списке должности, на которые приняты новые работники, были предложены К.В.М., в частности, вакантные должности специалистов <.>, введенные в штатное расписание с . Ответчик не оспаривал, что <.> вакансий (<.>), которые мог занять истец, не были ему предложены в связи с отсутствием его на рабочем месте с по причине болезни.

Таким образом, в уведомлении о предложении вакансии можно предусмотреть пункт следующего содержания: «Просьба дать ответ о согласии или не согласии на перевод на вышеуказанную в уведомлении должность до 00.00.2016г.

Есть ли нормативный правовой акт, в котором сказано, сколько раз работодатель должен предлагать вакансии при сокращении работника?

Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 № 33-9870).

В противном случае велика вероятность признания увольнения незаконным и восстановления работника в должности (решения Октябрьского районного суда г.

Мурманска от 28.12.2010 по делу № 2-8941 и Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08.12.2010 по делу № 2-3362/10). Полистать демо-версию печатного журнала на Электронная подписка за 8400 руб.

Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику имеющиеся вакансии ранее, чем тот будет уведомлен об увольнении

Судьи отметили, что обязанность работодателя по трудоустройству возникает одновременно с принятием им решения об увольнении конкретного работника.

На основании этого суд заключил, что обязанность работодателя предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу возникает лишь одновременно с выдачей такому работнику уведомления о предстоящем увольнении. Таким образом, уведомление работодателем о предстоящем сокращении, до направления работнику уведомления об увольнении, не является основанием для появления у работодателя обязанности предлагать работнику вакансии до направления такого уведомления (, ).